多元、公平、包容和归属感

我们的目标是创建一个爱心社区，这需要我们的灵魂发生质的变化，同时我们的生活也需要发生质的变化。马丁·路德·金博士 

在NI，我们视多元、公平、包容和归属感(DEIB)为企业成功的关键。我们正在努力打造被金博士称之为“爱心社区”的地方，在这里，所有人都感到自己被欢迎、重视、尊重和倾听—通过有意识地激发可衡量的归属感和希望，为人类的财富做出贡献。这意味着选择积极的和平和公平正义，而不是消极的和平，回避紧张局面。 

语言在本质上是一种文化表达。它塑造我们的现实，展示对我们重要的以及我们相信和重视的事情。我们在NI使用以下术语，以确保建立能培养所有人的归属感文化的健康环境： 

文化是指知识、经验、信仰、价值观、态度、意义、阶级、宗教、时间观念、角色、空间关系、宇宙概念，以及人类族群世世代代通过个人和群体的努力而获得的物质和财产的积累。从广义上讲，文化是经过培养的行为，是一个人通过积累、学习、社会传播的方式所获得经验的总和，即通过社会学习而产生的行为。 

多元反映了与种族、国籍、民族、性别、年龄、身体、能力、性取向、经济状况、教育、职业、宗教及组织隶属关系相关（但不限于）的个体差异的“混合”。所存在的差异旨在帮助我们改进创新和决策。当发现有特定文化、种族或其他群体存在于组织中时，应对其代表性进行评估。

公平是指在考虑到所有人的独特元素的同时，在权限、机会、待遇和晋升方面创造公平或正义的环境。  公平性体现在我们的组织架构中，在此个人身份不会成为结果的主要预测因素。公平性的评估方法是基于个人身份消除在招募、雇佣、聘用、晋升、薪酬等方面的差异。

包容性反映我们如何促使“混合人群”协同工作。我们建立系统的结构、政策、实践和程序，最大限度地促进不同资源的参与和贡献。这包括我们努力在每个团队开展一系列行为培养，以确保所有员工都能感受到自己被欢迎、重视、尊重和倾听。对包容性的评估取决于对多元的重视程度，多元包括文化氛围、敬业度、离职率、友好的环境、招聘和员工留任观念、关注文化差异、晋升、薪酬不平等和任期决定。 

归属感是因包容性行为而产生的情绪结果，是人们希望从组织中获得并体验到的，它能激发工作中的使命感和集体感。对归属感的评估取决于包容性是否被足够重视，归属感包括心理安全感、乐于分享想法而不必担心负面后果、感觉受到重视以及敢于在工作中展现真实的自我。

DEIB是我们企业影响力战略的核心组成部分，它以我们的核心价值观为基础，并与我们从种族平等政府联盟(GARE)的工作中吸收而来的多个目标紧密关联。我们将迈向一个更公平和更具包容性的社区的历程分为三个方面。

首先

我们必须承认因为（但不限于）种族、肤色、性别、宗教或信仰、国籍、性别、年龄、性别认同、身体或心理能力、性取向和公民身份而产生的不公正的偏见和歧视。

虽然我们不是偏见和歧视行为的始作俑者，但我们致力于改变组织内的文化，终结此类孤立、不公平对待、压制和羞辱来自不同文化背景的其他人的制度。  

对于历来受到排斥的个人因偏见而遭受不公平待遇的社会经历，我们有必要理解其重要性。为了解决此问题，我们必须致力于认可他们的抗争，给予他们应有的关注和尊重，特别是那些因其文化背景而遭受社会边缘化和忽视的人们。

其次

重要的是要找到方法来解决种族主义、性别歧视和其他形式社会排斥行为所造成的伤害、痛苦、不平等和持久影响。通过实施这些战略，我们旨在在公司内部促进多元、公平、包容和归属感(DEIB)。

它需要我们有共同的语言和视角，以帮助我们确定需要解决的问题，以及创建文化变革所需的资源。这需要建设人际关系、人文关怀和同情心。还需要成为优秀的管理者，敢于勇敢地承担责任，愿意为真正的、可持续的文化变革做出贡献。  

最后

最后，我们的旅程将通过和解继续，以此来恢复、治愈和振奋那些历来在社会中遭到排斥的人们。虽然不公平的体制往往让一部分人受益，而牺牲其他人的利益，但我们致力于认识到并承认，不公平的体制会阻碍我们充分庆祝、尊重、参与和发挥我们的最大潜力。

恢复性、反种族主义和反偏见的做法成为修复代际创伤的工具，让我们能够更深入地挖掘天赋，探索更多的机会、成功和创新。   

企业就像是一个小社会，不平等和排斥制度将有色人种和女性边缘化。 

为实现我们理想中的文化变革，我们将专注于解决不平等问题。这需要有力的行政领导、专心致志的行动，以及有丰富经验人士的支持和参与。对我们而言，这包括： 

使用DEIB框架： 该框架清晰阐释了DEIB；隐性和显性偏见；以及个人、机构和结构性偏见。 

构建组织能力： 致力于将文化变革引向深入，从而实现可持续的影响。虽然领导力至关重要，但也需要通过构建基层组织，在整个公司范围内培养DEIB专家和团队，让变革从基层开始。  

使用DEIB视角： 偏见和不平等并非偶然现象。相反，它们代表了一系列随着时间的推移而产生并持续的体验，不会自行消失。从本质上讲，在改变解决不平等问题的政策、计划、程序和惯例时，以及制定新的政策和计划时，都会使用DEIB视角。

数据驱动： 在评估具体的计划和政策变更成功与否时，衡量必须是动态的，还必须制定基准、设定目标和衡量进度。以这种方式使用数据有助于建立问责制和透明度。  

与其他机构和社区合作： DEIB工作是必要的，但还不足以实现目标。为在组织中实现公平、多元、包容和归属感，公司需要与社区合作伙伴和机构协同合作以获得更具意义的成果。  

以紧迫感和责任感行事： 当确立了文化变革的优先级，紧迫感也随之而来，大家对变革也就欣然接受。通过明确的行动计划建立企业问责机制将促使大家更有责任感。我们必须创造更多的紧迫感和承诺，以实现多元、公平、包容和归属感。 

我们为此开发了一个框架来帮助我们完成这三个阶段。这些指导原则为NI的每位员工提供了共同的语言和相同的愿景： 

原则1： 改造体系是我们的工作重点，而不是针对个人。通常，对解决问题感兴趣的人会率先思考如何去改变人。但这些努力往往不会获得他们想要的结果。相反，我们应该去设法改变以政策、计划和程序为重点的文化和体制。

原则2： 重点和优先考虑那些历来受到排斥、有切身体会、直接受决策影响的人的心声，这对于避免此类人群感受和经历自己被忽视和不被看见至关重要。

原则3：着眼于根本原因，而不是眼下面临的问题，对于实现可持续的文化变革至关重要。解决眼前的问题更注重应对组织所面临的短期挑战，这种方法更多考虑的是紧迫感，而不是长期需要的文化和体制变革。 

原则4：我们在工作中以反种族主义和反偏见的做法和原则为中心，重点关注种族/民族和性别的问题，在全球和区域层面发起对文化变革的挑战。 

原则5：理论与实践相结合有助于创造确保一致性所需的透明度。书面文字通常比真实体验更受重视和认可。   

原则6：NI对卓越包容性的承诺确保其会采用有效的方法，将DEIB的凝聚力和协作性融入企业追求卓越的过程中。水能载舟亦能覆舟，NI深知企业的成功取决于其如何重视、参与和整合员工群体丰富的文化多样性。它使我们能够发掘遍布于所有文化和社区的济济人才。  

我们还应确保在DEIB方面的投入将贯穿NI的整个运营流程。我们关注人们在发挥最大潜力时所经历的社会和文化不平等，有助于为持续的文化变革提供有效的计划、实践、程序和政策的识别指南。   

通过将DEIB视为公司业务和福利的关键，卓越的包容性有助于在服务、招聘及员工留任、人才获取、研发、领导力发展、运营、职能及本地和全球的参与方面实现并保持卓越。