多元、公性、包容與歸屬感

我們的目標是打造一個充滿愛的群體，但要達成這個目標，我們不但要徹底改變心靈本質，生活上也要經歷大大的改變。- 馬丁·路德·金恩博士 

NI 認定多元、公平、包容與歸屬感 (DEIB) 是本公司成功的關鍵。我們在努力實現金恩博士所說的「充滿愛的群體」，在這樣的群體當中，人人都能感到受歡迎、受尊重，而且意見受到重視；在這裡，我們刻意鼓勵實質的歸屬感和希望，打造充滿人性的環境。也就是說，我們選擇積極和平和公義，而不選擇沒有緊張關係的消極和平。 

語言是文化表達的本質。語言塑造我們的現實，讓我們確實知道重要的是什麼，那就是我們的信念和價值觀。NI 努力將這裡打造成能讓所有人都有歸屬感的環境，因此我們採用下列術語： 

文化是指知識、經驗、信念、價值觀、態度、意義、階層、宗教、時間概念、角色、空間關係、宇宙概念的累積，也是一群人世世代代透過個人與團體努力而得到的有形物品和財產。就最廣泛的定義而言之，文化是一種培養出來的行為，是個人所累積、習得、在社會中耳濡目染的經驗之總和，也就是經由社會學習而養成的行為。 

多元反映出個體在人種、國籍、族裔、性別、年齡、體格、能力、性取向、經濟地位、教育、專業、宗教，以及組織隸屬等各方面各種不同的「組合」。差異的存在是為了協助我們改善創新能力與決策。確定特定文化、族裔或其他族群在組織中的存在時，會評估其代表性。

公平是指，儘管個人情況因人而異，仍應創造人人都能享有權益、機會、待遇和晉升機會的公平或正義。  我們將公平原則納入組織架構，不讓個人身分主導結果。公平是指，在招募、徵才、參與、升遷、報酬等各方面，不容出現因個人身分而異的情況。

包容反映出我們讓各種「組合」順利合作的方式。我們建立有系統的架構、政策、措施與程序，盡可能讓各類資源發揮最大的參與度與貢獻。我們的措施包括我們嘗試在每一個團隊中培養的一連串行為：我們希望透過這些行為讓全體員工都能感覺受到歡迎、重視、尊重，並且有人願意傾聽自己的意見。對於包容的評估取決於對於多元發展的重視程度，而且包括文化氣候、敬業度、人員流動率、友善環境、召募與留才觀念，並且著重於文化差異、升遷、報酬不公平，以及任期相關決策。 

歸屬感是人們在組織中想得到和實際感受到的包容行為所產生的情感結果，這樣的結果在工作上有助於激發使命感與群體意識。歸屬感的評估取決於包容程度，包括心理安全感、樂於分享想法且不擔心導致負面結果的程度、感覺自己受到重視，而且能在工作中展現真實的自我。

DEIB 是我們企業影響力策略的重要組成部分 – 以我們的核心價值為基礎，並與我們的多項目標密切相關，這些目標均來自 Governmental Alliance on Racial Equity (GARE) 的工作成果。我們將「成為更公平、更有包容力的群體」這個過程分為三個部分。

第一

我們必須承認出於但不限於人種、膚色、性別、宗教或信條、國籍、性別、年齡、性別認同、生理或心理能力、性取向以及公民身分而造成的偏見和歧視。

我們未必會是成見與歧視的始作俑者，但我們仍必須負起道義責任，要在組織內部推動文化變革，設法終結因為背景不同就孤立、虧待、壓抑以及羞辱他人的體制。  

從過去到現在，遭到排擠的人總是因為偏見而面臨不公平的待遇，了解這樣的社會經驗十分重要。為了解決這樣的問題，我們必須致力於了解這些人的困境，並給予應有的關心與尊重，尤其是因為文化背景而被社會排擠和忽略的人。

第二

我們必須設法解決社會中因為種族主義、性別歧視以及其他排他作為而造成的傷害、苦難、不公平，以及長期影響。採行這些策略的宗旨是要在公司內部培養多元、公平、包容以及歸屬感 (DEIB)。

要做到這一點，就必須透過共同的語言和眼光，協助我們發現我們設法解決的問題，以及找到能幫助我們造就文化變革的資源。我們必須培養人與人之間的交流互動、關懷與同理心。另外，我們也要成為優秀的管理者，要有勇氣承擔責任，致力於推動真實且能永續發展的文化變革。  

第三

最後，我們要透過和解方式恢復、療癒並拯救那些在社會中遭到排擠的人。不公平的體制有時會因為偏向某一群體而忽視其他群體，但我們仍致力於了解並承認，不公平的流程可能會阻礙我們充分接受及發揮自己的最大潛能，並且以自己的最大潛能為榮。

有修復作用、反種族主義、反偏見的做法，會成為修補世代傷口的工具，讓我們能夠更深入地發掘與生俱來的才能，得到豐富的機會、成就以及創新能力。   

社會如商界，不公平與排外的體制往往容易排擠有色人種與女性。 

為實現我們希望看到的文化變革，我們會著重於消除不公平現象。要做到這一點，就必須仰賴管理高層的領導力、熱忱的行動，以及有實際經驗者的支持與參與。我們的努力包括： 

採用 DEIB 架構： 這個架構能清楚說明 DEIB；隱性與顯性偏見；以及個人偏見、制度偏見與結構偏見。 

培養組織實力： 了解文化轉型的廣度和深度，才能確實讓文化持續發揮影響力。領導力固然重要，但若要推動變革，還是必須打造能在全公司上下培養出 DEIB 專家和團隊的基礎架構，才能徹底落實。  

採行 DEIB 檢討機制： 偏見與不公平現象並非偶然發生。這些現象其實代表著一連串長久以來形成並持續的經驗，這些經驗並不會憑空消失。基本上，改變會延續不公平現象的政策、計畫、程序和措施時，以及擬定新的政策和計畫時，DEIB 檢討機制就會派上用場。

以資料為準據： 評估特定計畫與政策變革時必須靈活衡量，而且必須擬定基準、設定目標，並且衡量進度。這樣的資料運用方式是為了建立問責制並打造透明度。  

與其他機構及社群合作： DEIB 的工作勢在必行，但光是如此並不夠。要在組織中做到公平、多元、包容，以及歸屬感，公司需與社群合作夥伴和機構通力合作，才能實現有意義的成果。  

積極運作，善盡責任： 文化改變若是當務之急，人們自然會出現緊迫感，並且願意接受改變。運用明確的行動計畫建立公司問責機制，就能釐清責任歸屬。我們必須合作激發更大的緊迫感、進一步致力於實現多元、公平、包容以及歸屬感。 

我們已經研擬出一套架構，能夠輔助我們完成這三個階段。NI 的每一員都必須謹守下列指導原則，才會有共同的語言並抱持相同的願景，充分達成團結一氣的目標： 

原則 1： 我們的重點是改變體制，而不是改變人。有心解決問題的人，往往會帶頭設法改變人。這番心力往往無法發揮預期成效。相較之下，我們該做的是著眼於政策、計畫和程序，設法改變文化和制度。

原則 2： 要避免人們有被忽略和漠視的感受與親身經歷，一定要關心並重視長期遭排擠、有實際經驗，以及因為各項決定而直接受到影響的人。

原則 3：著眼於根本原因，而不是眼前的問題，這一點對於永續推動文化變革相當重要。相較於需要長時間推動的文化與制度變革，解決眼前問題這種方法更在乎消除我們為解決組織短期挑戰油然而生的急迫感。 

原則 4：工作以反種族歧視和反偏見的措施與原則為主，率先將重心放在人種/族裔和性別，在全球和區域層面挑戰推動文化變革。 

原則 5：力求讓理論盡可能貼近實際經驗，協助打造能確實保持一致的透明度。人們對於理論的重視與認同往往更甚於親身經歷。   

原則 6：NI 致力於追求最高的包容力，因此我們確實採行各種方式，在追求卓越的過程中不忘 DEIB，力求緊密結合並發揮相輔相成的作用。大環境改善，所有人都能因此受惠；NI 認同我們的成功取決於我們重視、參與以及整合人們豐富多元文化的程度。這麼做讓我們得以發掘所有文化與社群的智慧與人才。  

我們也會力求將 DEIB 徹底融入 NI 的各項運作。我們不斷研究人們在發揮最大潛力時所遇到的社會與文化不公現象，也從中得到啟發，據以找出最能永續推動文化變革的計畫、措施、程序以及政策。   

DEIB 對公司的業務與健全發展至關重要，因此，卓越的包容力有助於在區域與全球層面不斷針對服務、招募與留才、人才吸收、研究與開發、領導力培養、公司營運、部門運作以及參與度等各方面精益求精。