다양성, 형평성, 포용성, 소속감

우리의 목표는 사랑이 넘치는 공동체를 만드는 것입니다. 이를 이루려면 영혼의 질적인 변화뿐만 아니라 삶의 양적인 변화도 필요합니다. – 마틴 루터 킹 목사 

NI는 DEIB(다양성, 형평성, 포용성, 소속감)를 성공의 핵심 요소로 생각합니다. 우리는 마틴 루터 킹 목사가 말한 사랑이 넘치는 공동체, 즉 모든 사람이 환영받고 가치 있는 존재로 존중받으며 의견이 경청 받는 공동체를 만들기 위한 여정에 있습니다. 이는 분명히 느껴지는 소속감과 희망을 불어넣어 넘치는 인류애에 기여합니다. 이는 약자가 억눌려 갈등이 없는 소극적 평화가 아니라 정의를 실현하는 적극적 평화를 선택하겠다는 뜻입니다. 

언어는 문화적 표현에 내재되어 있습니다. 언어는 우리의 현실을 형성하고 우리에게 무엇이 중요한지, 우리가 무엇을 믿고 가치를 두는지 알려줍니다. NI는 모두가 소속감을 느끼는 문화를 조성하는 환경을 만들기 위해 다음과 같은 용어를 사용합니다. 

문화는 개인이나 집단이 노력하여 세대를 거쳐 한 집단에서 획득한 지식, 경험, 신념, 가치, 태도, 의미, 위계, 종교, 시간 개념, 역할, 공간 관계, 우주 개념, 물질적 대상 및 소유물의 축적을 의미합니다. 문화는 가장 넓은 의미에서 한 개인의 축적되고 학습되고 사회적으로 전달된 경험이 총체적으로 누적되어 구축된 행동, 즉 사회적 학습을 통해 몸에 밴 행동입니다. 

다양성은 인종, 국적, 민족, 성별, 연령, 신체, 능력, 성적 취향, 경제적 지위, 교육, 직업, 종교, 소속된 조직과 관련이 있지만 이에 국한되지 않는 차이를 가진 개인이 '어우러진' 상태를 뜻합니다. 차이는 혁신과 의사결정을 개선하는 데 도움이 됩니다. 지정된 문화, 민족 또는 기타 그룹의 대표성은 조직 내에서 이들의 존재가 확인될 때 평가됩니다.

형평성은 모든 사람의 고유한 상황을 고려하면서 접근, 기회, 대우, 승진을 공정하고 정의롭게 만드는 것입니다.  우리는 한 개인의 정체성이 결과에 영향을 미치지 않는 조직의 구조에 공정성을 구축합니다. 형평성은 모집, 고용, 참여, 승진, 급여 등에서 불평등을 없애는 것으로 평가됩니다.

포용성에는 ‘어우러져’ 함께 일하게 만드는 방식이 반영됩니다. 우리는 다양한 리소스의 참여와 기여를 극대화하기 위해 체계적인 구조, 정책, 관행, 절차를 수립합니다. 여기에는 모든 직원이 환영받고 가치 있는 존재로 존중받으며 의견이 경청 받을 수 있도록 NI의 모든 그룹에서 발전시키려고 하는 일련의 행동이 포함됩니다. 포용성 평가는 다양성이 얼마나 가치 있게 여겨지는지에 따라 결정되며 문화적 풍토, 참여, 이직률, 환영 분위기, 고용 및 유지에 대한 인식, 문화적 차이를 중요시하는 정도, 승진, 임금 불평등, 근속 기간으로 이루어집니다. 

소속감은 사람들이 조직에서 원하고 경험하는 포괄적인 행동의 정서적 결과로 이는 직장에서 목적 의식과 공동체 의식을 고취시킵니다. 소속감 평가는 포용성이 얼마나 가치 있게 존중되는지에 따라 결정되며 심리적 안정감, 부정적인 결과에 대한 두려움 없이 아이디어를 말할 수 있는 편안함, 가치 있는 사람으로 존중 받는다는 느낌, 자신의 본 모습 그대로 업무에 집중할 수 있는지 여부에 따라 평가됩니다.

DEIB는 기업 영향력 전략의 본질적 부분으로, NI의 핵심 가치에 기반을 두고 있으며 GARE(Governmental Alliance for Racial Equity)의 연구 성과로부터 도입된 NI의 여러 목표와 관련이 있습니다. 더 공평하고 포용적인 공동체를 만들기 위해 NI가 앞으로 나아갈 길은 세 부분으로 나눠집니다.

첫 번째

우리는 인종, 피부색, 성별, 종교 또는 신념, 출신 국가, 성별, 연령, 성 정체성, 신체적 또는 정신적 능력, 성적 취향, 시민권으로 인한 편견과 차별의 부당함을 인식해야 합니다.

비록 직접 편견을 가지고 차별하지 않았을지라도 우리는 자신과 다른 문화적 환경에서 생활했다는 이유로 사람을 고립시키고 함부로 대하며 지배하고 창피를 주는 시스템을 종식시키기 위해 조직 내에서 문화적 변화를 일으키기 위해 노력하고 있습니다.  

역사적으로 소외되었던 사람들이 편견 때문에 부당한 대우를 받았던 사회적 경험의 의미를 이해하는 것이 중요합니다. 이 문제를 해결하려면 나고 자란 문화적 환경 때문에 사회에서 소외되고 무시당하고 있다고 느끼는 사람들이 얼마나 힘겹게 노력하고 있는지 인식하고 그들이 마땅히 받아야 하는 관심과 존중을 표현하기 위해 힘써야 합니다.

두 번째

사회에서 인종 차별, 성 차별과 기타 배제적 행위로 인해 받게 되는 피해, 고통, 불평등, 지속적인 영향을 해결할 수 있는 방법을 찾아야 합니다. NI의 목표는 이러한 전략을 실행하여 회사 내에서 다양성, 형평성, 포용성, 소속감 (DEIB)을 키우는 것입니다.

여기에는 우리가 해결하고자 하는 문제를 파악하는 데 도움이 되는 공통된 언어 및 관점과 함께 우리가 발전시키려는 문화적 변화를 만들어낼 수 있는 리소스가 필요합니다. 이를 위해서는 인간 관계 구축, 배려, 연민이 있어야 합니다. 또한 여기에는 책임 있는 관리자가 되고 용기를 갖고 책임을 다해 실질적이고 지속 가능한 문화 변화에 기여하는 것이 포함됩니다.  

세 번째

마지막으로 우리의 여정은 역사적으로 사회에서 배제되었던 사람들의 회복과 치유를 도모하고 이들에게 희망을 주는 수단인 화해를 통해 계속됩니다. 때때로 부당한 시스템으로 인해 사회 내 일부를 희생을 바탕으로 다른 일부가 이득을 얻기도 하지만 우리는 불공정한 프로세스가 잠재력을 최대한 존중하며 함양하고 실현하는 데 있어 방해가 될 수 있음을 인식하고 인정하기 위해 최선을 다하고 있습니다.

회복적이고 반인종차별적이며 반편향적인 행위는 여러 세대에 걸쳐 입은 상처를 치유하는 수단이 되며 이를 통해 우리는 천부적인 재능과 풍부한 기회, 성공, 창조적 혁신을 더욱 깊이 있게 활용할 수 있습니다.   

비즈니스와 마찬가지로 사회에도 유색인종과 여성을 소외시켜온 불평등과 배제의 시스템이 존재합니다.  

NI는 원하는 문화적 변화를 만들기 위해 불평등을 해소하는 데 주력할 것입니다. 이를 위해서는 경영진의 리더십, 헌신적인 대처 그리고 실제로 경험이 있는 사람의 지원과 참여가 필요합니다. NI의 입장에서 여기에는 다음이 포함됩니다.  

DEIB 프레임워크 사용: 이 프레임워크는 DEIB를 명확하게 설명합니다. 또한 묵시적 편향과 명시적 편향, 개인, 제도, 구조적 편견 등이 기술되어 있습니다. 

조직적 역량 구축: 영향력이 지속될 수 있도록 문화적 혁신의 폭과 깊이에 집중합니다. 리더십도 중요하지만 기업 전체에 DEIB 전문가와 팀을 구성하는 인프라를 구축하면 현장에서 변화가 일어납니다.  

DEIB 렌즈 구현: 선입견과 불평등은 어느 날 갑자기 생기는 것이 아닙니다. 그 반대로, 선입견과 불평등은 시간이 지나면서 형성되고 지속되어 저절로 사라지지 않는 일련의 경험을 나타냅니다. 기본적으로 DEIB 렌즈는 불평등을 해결하기 위해 정책, 프로그램, 절차, 관행을 변화시킬 때와 새로운 정책과 프로그램을 개발할 때 사용됩니다. 

데이터 기반: 측정은 특정 프로그램과 정책 변경의 성공을 평가할 때 적극적으로 활용되어야 하며 기준을 개발하고 목표를 설정하며 진행률을 측정해야 합니다. 이러한 방식으로 데이터를 사용하면 책임감과 투명성을 쌓을 수 있습니다.  

다른 기관 및 공동체와의 파트너십: DEIB를 실현하기 위한 노력은 필요하지만 충분하지 않습니다. 조직 내에서 평등하고 다양하며 포용적이며 소속감을 느낄 수 있도록 회사는 공동체 파트너 및 기관과 협력하여 의미 있는 결과를 달성해야 합니다.  

긴급하고 책임감 있게 운영: 문화적 변화가 우선시되면 신속한 변화에 대한 긴급성이 형성되고 변화가 수용됩니다. 명확한 실행 계획을 통해 기업의 책임 메커니즘을 구축하면 책임을 다할 수 있습니다. 집단으로써 우리는 다양하고 공평하며 포용적이며 소속감을 느낄 수 있는 분위기를 조성하기 위해 매우 긴급하게 노력해야 합니다. 

NI는 이 3단계의 여정을 안내하는 데 도움이 되는 프레임워크를 개발했습니다. 다음과 같은 가이드 원칙은 NI의 모든 구성원이 한데 뭉칠 수 있도록 공통의 언어와 비전을 제시합니다. 

원칙 1: 우리는 사람이 아니라 시스템을 바꾸기 위해 노력하고 있습니다. 종종 문제 해결에 관심이 있는 이들은 사람을 변화시키는 방법을 찾기 위해 앞장서는데 이러한 노력은 의도한 결과를 만들어내지 못하는 경향이 있습니다. 따라서 정책, 프로그램, 절차에 중점을 두고 문화와 시스템을 변화시킬 방법을 찾아야 합니다.

원칙 2: 과거에 배제당했던 사람들의 생생한 경험이 전달하는 목소리와 직접적으로 결정의 영향을 받는 사람의 목소리에 집중하고 이러한 목소리를 우선시하는 것은 사람들에게 무시 받는 느낌과 소외감을 주지 않는 데 있어 매우 중요합니다.

원칙 3: 당장 당면한 문제 대신 근본 원인에 초점을 맞추는 것은 지속 가능한 문화적 변화를 만드는 데 매우 중요합니다. 당면한 문제를 해결하는 것은 장기적으로 필요한 문화와 시스템 변화 대신 조직이 당면한 단기적 문제를 해결해야 한다는 급박함에 더 초점을 맞춘 접근 방식입니다. 

원칙 4: 인종과 민족, 성별에 중점을 두고 전 세계는 물론 각 지역에서 문화 변화를 이끌면서 반인종차별 및 반편견 관행과 원칙을 중시합니다. 

원칙 5: 우리가 글로 쓴 내용과 사람의 생생한 경험이 같아지면 일관성을 지키는 데 필요한 투명성을 확보하는 데 도움이 됩니다. 글은 종종 생생한 경험보다 가치 있게 다뤄지고 인정을 받습니다.   

원칙 6: 포괄적인 우수성을 향한 NI의 노력으로 우리는 우수성을 추구할 때 DEIB의 응집력 있고 협력적인 통합을 실현할 수단을 채택하게 됩니다. 밀물에서는 모든 배가 물에 뜹니다. NI는 사람들의 풍부한 문화적 다양성을 얼마나 소중히 여기고 참여시키며 통합하느냐에 따라 성공이 결정된다는 것을 잘 알고 있습니다. 그러면 우리는 모든 문화와 공동체를 대표하는 탁월함과 인재를 활용할 수 있습니다.  

또한 NI는 DEIB를 향한 노력이 NI의 운영 전반에 적용되도록 합니다. 사람들이 잠재력을 최대로 발휘할 때 경험하는 사회적, 문화적 불평등에 초점을 맞출 때 지속적인 문화적 변화에 효과적인 프로그램, 관행, 절차, 정책을 식별할 수 있는 지침을 얻을 수 있습니다.   

DEIB를 회사의 비즈니스와 복지에 중요한 부분으로 여기면 포괄적인 우수성은 서비스, 채용 및 유지, 인재 확보, 연구 및 개발, 리더십 개발, 운영, 직무, 참여 측면에서 지역 및 전 세계적으로 우수성을 달성하고 유지하는 데 도움이 됩니다.