Diversité, équité, inclusion et appartenance

« Notre objectif est de créer une communauté bien-aimée et cela exige un changement qualitatif dans nos âmes ainsi qu’un changement quantitatif dans nos vies. » – Martin Luther King 

Chez NI, nous considérons la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) comme des éléments essentiels à notre succès. Nous sommes en train de créer ce que Martin Luther King appelait une communauté bien-aimée : une communauté dans laquelle tous les gens se sentent accueillis, valorisés, respectés et entendus, contribuant ainsi à la richesse de l’humanité en inspirant intentionnellement une appartenance et un espoir mesurables. Cela signifie choisir une paix positive ainsi que la présence de la justice plutôt qu’une paix négative, c’est-à-dire l’absence de tension. 

La langue est intrinsèque à l’expression culturelle. Elle façonne notre réalité, en démontrant ce qui est important pour nous, ce que nous croyons et valorisons. Chez NI, nous utilisons les termes suivants dans le cadre de nos efforts pour garantir que notre environnement favorise une culture d’appartenance pour tous : 

La culture fait référence au dépôt cumulatif de connaissances, d’expériences, de croyances, de valeurs, d’attitudes, de significations, de hiérarchies, de religion, de notions de temps, de rôles, de relations spatiales, de concepts sur l’univers, de possessions ainsi que d’objets matériels acquis par un groupe de personnes à travers des générations, par des efforts individuels et de groupe. La culture, dans son sens le plus large, est un comportement représentant la totalité des expériences acquises, apprises et socialement transmises d’une personne, c’est-à-dire le comportement par le biais de l’apprentissage social. 

La diversité reflète le « mélange » individuel des différences liées, entre autres, à la race, la nationalité, l’origine ethnique, le sexe, l’âge, les capacités physiques, l’orientation sexuelle, le statut économique, l’éducation, la profession, la religion et l’affiliation organisationnelle. La présence de différences est destinée à nous aider à améliorer notre innovation et notre prise de décision. La représentation de groupes culturels, ethniques ou autres groupes spécifiques est évaluée lors de l’identification de leur présence dans l’organisation.

L’équité consiste à créer de la justice dans l’accès, les opportunités, le traitement et l’avancement, et ceci pour toutes les personnes, tout en tenant compte de leur situation unique.  Nous intégrons l’équité dans la structure de l’organisation afin que l’identité d’une personne ne soit pas le principal facteur d’influence du résultat. L’équité est évaluée en éliminant les disparités de recrutement, d’embauche, d’engagement, de promotion, de rémunération, etc., en fonction de l’identité d’une personne.

L’inclusion reflète la façon dont nous faisons fonctionner les relations interpersonnelles. Nous établissons des structures, des politiques, des pratiques et des procédures systématiques pour maximiser l’engagement et la contribution de diverses ressources. Cela inclut un ensemble de comportements que nous essayons de développer dans chaque groupe, en veillant à ce que tous les employés se sentent bien accueillis, valorisés, respectés et entendus. L’évaluation de l’inclusion est déterminée par la façon dont la diversité est valorisée et comprend le climat culturel, l’engagement, les taux de rotation, l’environnement accueillant, les perceptions de recrutement et de rétention, l’accent mis sur les différences culturelles, la promotion, les inégalités de rémunération et les décisions de permanence. 

L’appartenance est le résultat émotionnel des comportements inclusifs que les gens souhaitent et dont ils font l’expérience dans leur organisation, ce qui alimente un sens de but et de communauté au travail. L’évaluation de l’appartenance est déterminée par la façon dont l’inclusion est valorisée et consiste en la sécurité psychologique, la facilité à partager des idées sans crainte de conséquences négatives, le sentiment d’être valorisé et la mise en œuvre de notre moi authentique au travail.

La diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) font partie intégrante de notre stratégie d’impact d’entreprise, ancrée dans nos valeurs fondamentales et liée à nombre de nos objectifs, et basée sur le travail de l’initiative GARE (Government Alliance on Race and Equity). Nous envisageons notre parcours vers une communauté plus équitable et inclusive en trois parties.

Première partie

Nous devons reconnaître les préjugés et la discrimination associés, entre autres, à la race, la couleur de peau, le genre, la religion ou les croyances, l’origine nationale, le sexe, l’âge, l’identité de genre, les capacités physiques ou mentales, l’orientation sexuelle et la citoyenneté.

Bien que nous n’ayons pas fait preuve de préjugés et de discrimination, nous nous engageons à créer un changement culturel au sein de notre organisation pour mettre fin aux systèmes qui isolent, maltraitent, soumettent et déshonorent d’autres personnes issues de milieux culturels différents.  

Il est essentiel de comprendre l’importance des expériences sociétales, dans lesquelles des personnes historiquement exclues ont été victimes d’un traitement injuste à cause de préjugés. Pour résoudre ce problème, nous devons nous engager à reconnaître leurs difficultés et à leur accorder l’attention et le respect qu’elles méritent, en particulier celles qui se sont senties marginalisées et négligées dans la société en raison de leur origine culturelle.

Deuxième partie

Il est important de trouver des moyens de remédier aux préjudices, à la souffrance, aux inégalités et aux effets durables du harcèlement, du sexisme et d’autres pratiques d’exclusion dans la société. En mettant en œuvre ces stratégies, nous visons à favoriser la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) au sein de l’entreprise.

Pour cela, il est nécessaire de disposer d’un langage et d’un objectif communs afin d’identifier les problèmes que nous cherchons à résoudre, ainsi que les ressources requises pour créer le changement culturel que nous souhaitons mettre en place. Cela nécessite de développer des relations humaines, de faire preuve de bienveillance et d’empathie. Cela implique également d’être de bons intendants, de faire preuve de courage et d’assumer la responsabilité de contribuer à un changement de culture réel et durable.  

Troisième partie

Enfin, notre parcours se poursuit avec la réconciliation comme moyen de restaurer, d’apaiser et d’élever les personnes historiquement exclues de la société. Bien que des systèmes injustes aient parfois favorisé un groupe au détriment des autres, nous nous engageons à reconnaître et à souligner que des processus injustes peuvent nous empêcher de célébrer, d’honorer, de s’engager et de réaliser pleinement notre potentiel.

Les pratiques réparatrices, anti-racistes et anti-préjugés deviennent le vecteur de guérison des blessures générationnelles et nous permettent de puiser plus profondément dans le génie naturel et la richesse des opportunités, du succès et de l’innovation créative.   

Dans la société, comme dans les affaires, des systèmes d’inégalité et d’exclusion ont marginalisé les personnes de couleur et les femmes.  

Pour créer le changement culturel que nous souhaitons devenir réalité, nous nous concentrons sur la réduction des inégalités. Cela nécessite un leadership de la direction, une action déterminée, ainsi que le soutien et la participation des personnes qui ont vécu une expérience concrète. Pour nous, cela inclut :  

En utilisant un framework DEIB : Ce framework articule clairement la DEIB, les préjugés implicites et explicites, ainsi que les préjugés individuels, institutionnels et structurels. 

Renforcement des capacités organisationnelles : S’engager dans l’ampleur et la profondeur de la transformation culturelle afin que les impacts soient durables. Alors que le leadership est essentiel, les changements ont lieu sur le terrain, en construisant une infrastructure qui crée des experts et des équipes DEIB dans toute l’entreprise.  

Implémenter une lentille DEIB : Les préjugés et les inégalités ne sont pas aléatoires. En revanche, ils représentent un ensemble d’expériences qui ont été créées et soutenues au fil du temps ; ils ne disparaîtront pas d’eux-mêmes. De manière générale, une lentille DEIB est utilisée lors de la modification de politiques, de programmes, de procédures et de pratiques en vue de réduire les inégalités, mais aussi lors du développement de nouvelles politiques et de nouveaux programmes. 

Orientation données : Lors de l’évaluation du succès de changements concernant les programmes et les politiques spécifiques, la mesure doit être dynamique et doit également développer des références, définir des objectifs et mesurer les progrès. On utilise les données de cette manière pour renforcer la responsabilité et la transparence.  

En partenariat avec d’autres institutions et communautés : Le travail DEIB est nécessaire, mais insuffisant. Pour parvenir à un sentiment d’appartenance équitable, diversifié et inclusif au sein de l’organisation, l’entreprise doit travailler en collaboration avec des partenaires communautaires et des institutions afin d’obtenir des résultats significatifs.  

Agir avec urgence et responsabilité : Lorsque le changement de culture est une priorité, nous ressentons l’urgence et il devient possible d’adopter le changement. L’intégration de mécanismes de responsabilité dans l’entreprise à l’aide d’un plan d’action clair permettra la responsabilité. Ensemble, nous devons créer une plus grande urgence et un plus grand engagement pour parvenir à un sentiment d’appartenance diversifié, équitable et inclusif. 

Pour nous aider à traverser ces trois étapes, nous avons développé un framework. Ces principes directeurs fournissent un langage partagé et une vision commune pour tous les membres de NI : 

Principe 1 : Nous nous concentrons sur la transformation des systèmes, et non des personnes. Souvent, ceux qui s’intéressent à la résolution de problèmes essayent de trouver des moyens de changer les personnes. Ces efforts ne produisent généralement pas les résultats escomptés. En revanche, nous devrions chercher des moyens de transformer la culture et les systèmes en nous concentrant sur les politiques, les programmes et les procédures.

Principe 2 : Il est essentiel de donner la priorité aux voix des personnes historiquement exclues, celles qui ont directement vécu des expériences et été affectées par les décisions prises. Cela permet d’éviter que les personnes soient ignorées et se sentent invisibles.

Principe 3 : Afin de créer un changement de culture durable, il est essentiel de se concentrer sur la cause première plutôt que sur le problème immédiat perçu. Résoudre le problème immédiat est une approche qui s’occupe davantage de notre sentiment d’urgence. Cela permet de faire face aux défis à court terme auxquels l’organisation est confrontée, mais pas d’effectuer des changements de culture et de systèmes nécessaires sur une longue période. 

Principe 4 : Mettre les pratiques ainsi que les principes antiracistes et antipréjugés au centre de notre travail, tout en mettant l’accent sur la race/l’origine ethnique et le genre afin de stimuler le changement de culture aux niveaux mondial et local. 

Principe 5 : La concordance entre ce que nous avons écrit et l’expérience des gens contribue à créer la transparence nécessaire pour assurer une cohérence. Le mot écrit est souvent valorisé et reconnu par rapport aux expériences vécues.   

Principe 6 : L’engagement de NI en faveur de l’excellence inclusive garantit l’adoption d’un moyen d’intégration cohésif et collaboratif de la DEIB dans notre recherche de l’excellence. Nous devons tirer les individus vers le haut, et NI reconnaît que notre succès dépend de la façon dont nous valorisons, engageons et intégrons la riche diversité culturelle des personnes. Cela nous permet de bénéficier de l’intelligence et des talents représentés dans toutes les cultures et communautés.  

Nous veillons également à ce que les efforts DEIB soient intégrés dans toutes les opérations de NI. Au fur et à mesure que nous explorons les inégalités sociales et culturelles subies par les personnes dans le processus de réalisation de leur plein potentiel, ces efforts nous aident à fournir un guide pour l’identification des programmes, des pratiques, des procédures et des politiques efficaces afin de mettre en place un changement culturel durable.   

En considérant les efforts DEIB comme essentiels aux affaires et au bien-être de l’entreprise, l’excellence inclusive contribue à atteindre et à maintenir l’excellence dans les services, le recrutement et la rétention, l’acquisition de talents, la recherche et le développement, le développement du leadership, les opérations, les fonctions ainsi que l’engagement aux niveaux local et mondial.